Le droit du Travail au service des salariés

Si vous vivez une des situations suivantes et avez besoin de conseils, n'hésitez pas à me contacter :

- Convocation à un entretien préalable
- Licenciements pour motif "économique"
- Licenciement pour faute
- Transaction amiable envisagée
- Non respect du Code du Travail sur votre lieu de travail
- Harcèlement moral
- Racisme et Homophobie dans votre entreprise
- Non paiement de vos heures supplémentaires
- Retard dans le paiement de vos salaires

La liste pourrait continuer ainsi à longueur de pages tant la situation dans les entreprises s'est dégradée depuis ces dernières années, ne baissez jamais la tête, ne restez pas isolés, réagissez!!!

Dans quelques temps deux nouvelles rubriques complèteront ce blog :

- Vie quotidienne
- Droit de la consommation

Les conseils proposés sont bien entendu GRATUITS et ne sont donnés qu'a titre INDICATIFS de plus il n'y a pas de zone commentaire sur ce blog mais le contact peut-être réalisé par mail et téléphone indiqués en marge droite sous la rubrique "profil"

b1. La consommation d’alcool

Le principe : le Code du travail dispose qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisé sur le lieu de travail. Par ailleurs, une personne en état d'ivresse ne doit pas entrer ou séjourner dans les lieux de travail (1).

2. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur : le contrôle des salariés

L’employeur est responsable du respect de ces dispositions. Il peut, par le biais du réglement intérieur, interdire purement et simplement la consommation d'alcool sur le lieu de travail.

L’employeur a la possibilité de contrôler le taux d’alcoolémie (par éthylotest, par exemple) mais ce contrôle doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (2).
Un règlement prévoyant un recours à un alcootest n’est licite que lorsque la nature de votre travail est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte que l’ébriété peut constituer une faute grave (3). Les juges ont précisé que l’usage d’un alcootest est licite dès lors que les modalités de contrôle en permettent la contestation.

3/ Les conséquences et les sanctions en cas de consommation d’alcool

L’employeur peut prendre les sanctions qu’il estime nécessaire, avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave le cas échéant.

Cependant, en cas de litige, cette consommation est appréciée selon les circonstances par les juges. Est notamment prise en compte : L’ancienneté et les antécédents du salarié, le caractère répétitif ou non de la consommation, ainsi que le fait qu’il y ait ou non un état d’ébriété ou une simple consommation sur le lieu de travail.

A titre d’exemple, le licenciement pour faute grave d’un salarié surpris dans les vestiaires, un verre de pastis à la main, dix minutes avant la fin de la journée de travail, a été jugé comme étant une sanction disproportionnée, d’autant que ce salarié n’avait jamais fait l’objet, en plus de 13 ans de présence, de reproches ou de remarques pour des faits similaires ou autres (5).

A l’inverse, le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant persisté dans des habitudes d'intempérance qui mettaient en danger la sécurité des autres salariés de l'entreprise, a été jugé justifié par la Cour de cassation (6).

Références et [source :

(1) Articles R. 4228-20 et R. 4228-21 du Code du travail
(2) Article L. 1321-3 du Code du travail
(3) Arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mai 2002, n° de pourvoi : 99-45878 et du 24 février 2004, N° de pourvoi : 01-47000
(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 février 2004, n° de pourvoi : 02-40290
(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 octobre 2003 n° de pourvoi : 01-41321

Le DIF est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.Lorsque le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur".

A qui doit être versée la somme correspondant au "crédit d'heures DIF x l'allocation formation"?

Les sommes ne sont pas versées directement au salarié, mais à l'organisme de formation, au vu de l'attestation de présence. Afin de pouvoir imputer sur la somme ainsi versée sur la contribution obligatoire à l'effort de formation, l'entreprise doit être signataire de la convention passée avec l'organisme de formation.

Que se passe t 'il si les coûts de formation sont inférieurs aux droits acquis au titre du DIF?

Si le coût de la formation est inférieur au solde, l’employeur paiera alors l’intégralité des coûts de la formation. Il financera ces dépenses sur les droits acquis du salarié. Celui-ci ne pourra prétendre bénéficier du solde correspondant à la différence entre les droits acquis et le cout de la formation.

Que se passe t 'il si les coûts de formation sont supérieurs aux droits acquis au titre du DIF?

Si les coûts d'inscription sont supérieurs au montant résultant du crédit d'heures DIF, alors l’employeur ne paiera que ce dernier montant. La différence sera à la charge du salarié. L’employeur n’imputera que les dépenses effectivement consenties.
En effet comme l'indique la circulaire du 14 novembre 2006 « les actions engagées dans le cadre du DIF doivent être conformes aux conditions générales d’imputabilité ».

Que se passe t 'il si une partie ou la totalité de l'action de formation a lieu pendant la durée du préavis?

Pour toutes les heures de formation réalisées pendant le préavis, qu'il soit ou non effectué, la totalité des coûts pédagogique est à la charge de l’employeur.

En effet, le contrat de travail continuant de produire ses effets, le salarié, sur les principes généraux d’égalité de droit et/ou de la non discrimination, bénéficiera des mêmes avantage que les autres salarié. L’OPCA peut prendre en charge ces coûts selon les conditions de droit commun.

Si l’action a lieu pour partie pendant le préavis et pour partie après la rupture, l’employeur prendra en charge la totalité des coûts pédagogiques pendant le préavis.

A l'issue du préavis, les heures de crédit DIF restantes seront valorisées (multipliées par l'allocation de formation) et contribueront au financement du solde de l'action de formation.

Une convention tripartite devra être signée entre l’organisme de formation, l’entreprise et le salarié.

En application du décret n°2009-302 du 18 mars 2009 - art. 1 et 2, dans les contrats conclus entre des professionnels et des non-professionnels ou des consommateurs, sont de manière irréfragable présumées abusives, au sens des dispositions du premier et du troisième alinéas de l'article L. 132-1 et dès lors interdites, les clauses ayant pour objet ou pour effet de :

1° Constater l'adhésion du non-professionnel ou du consommateur à des clauses qui ne figurent pas dans l'écrit qu'il accepte ou qui sont reprises dans un autre document auquel il n'est pas fait expressément référence lors de la conclusion du contrat et dont il n'a pas eu connaissance avant sa conclusion ;

2° Restreindre l'obligation pour le professionnel de respecter les engagements pris par ses préposés ou ses mandataires ;

3° Réserver au professionnel le droit de modifier unilatéralement les clauses du contrat relatives à sa durée, aux caractéristiques ou au prix du bien à livrer ou du service à rendre ;

4° Accorder au seul professionnel le droit de déterminer si la chose livrée ou les services fournis sont conformes ou non aux stipulations du contrat ou lui conférer le droit exclusif d'interpréter une quelconque clause du contrat ;

5° Contraindre le non-professionnel ou le consommateur à exécuter ses obligations alors que, réciproquement, le professionnel n'exécuterait pas ses obligations de délivrance ou de garantie d'un bien ou son obligation de fourniture d'un service ;

6° Supprimer ou réduire le droit à réparation du préjudice subi par le non-professionnel ou le consommateur en cas de manquement par le professionnel à l'une quelconque de ses obligations ;

7° Interdire au non-professionnel ou au consommateur le droit de demander la résolution ou la résiliation du contrat en cas d'inexécution par le professionnel de ses obligations de délivrance ou de garantie d'un bien ou de son obligation de fourniture d'un service ;

8° Reconnaître au professionnel le droit de résilier discrétionnairement le contrat, sans reconnaître le même droit au non-professionnel ou au consommateur ;

9° Permettre au professionnel de retenir les sommes versées au titre de prestations non réalisées par lui, lorsque celui-ci résilie lui-même discrétionnairement le contrat ;

10° Soumettre, dans les contrats à durée indéterminée, la résiliation à un délai de préavis plus long pour le non-professionnel ou le consommateur que pour le professionnel ;

11° Subordonner, dans les contrats à durée indéterminée, la résiliation par le non-professionnel ou par le consommateur au versement d'une indemnité au profit du professionnel ;

12° Imposer au non-professionnel ou au consommateur la charge de la preuve, qui, en vertu du droit applicable, devrait incomber normalement à l'autre partie au contrat.

Dans les contrats conclus entre des professionnels et des non-professionnels ou des consommateurs, sont présumées abusives au sens des dispositions du premier et du deuxième alinéas de l'article L. 132-1, sauf au professionnel à rapporter la preuve contraire, les clauses ayant pour objet ou pour effet de :

1° Prévoir un engagement ferme du non-professionnel ou du consommateur, alors que l'exécution des prestations du professionnel est assujettie à une condition dont la réalisation dépend de sa seule volonté ;

2° Autoriser le professionnel à conserver des sommes versées par le non-professionnel ou le consommateur lorsque celui-ci renonce à conclure ou à exécuter le contrat, sans prévoir réciproquement le droit pour le non-professionnel ou le consommateur de percevoir une indemnité d'un montant équivalent, ou égale au double en cas de versement d'arrhes au sens de l'article L. 114-1, si c'est le professionnel qui renonce ;

3° Imposer au non-professionnel ou au consommateur qui n'exécute pas ses obligations une indemnité d'un montant manifestement disproportionné ;

4° Reconnaître au professionnel la faculté de résilier le contrat sans préavis d'une durée raisonnable ;

5° Permettre au professionnel de procéder à la cession de son contrat sans l'accord du non-professionnel ou du consommateur et lorsque cette cession est susceptible d'engendrer une diminution des droits du non-professionnel ou du consommateur ;

6° Réserver au professionnel le droit de modifier unilatéralement les clauses du contrat relatives aux droits et obligations des parties, autres que celles prévues au 3° de l'article R. 132-1 ;

7° Stipuler une date indicative d'exécution du contrat, hors les cas où la loi l'autorise ;

8° Soumettre la résolution ou la résiliation du contrat à des conditions ou modalités plus rigoureuses pour le non-professionnel ou le consommateur que pour le professionnel ;

9° Limiter indûment les moyens de preuve à la disposition du non-professionnel ou du consommateur ;

10° Supprimer ou entraver l'exercice d'actions en justice ou des voies de recours par le consommateur, notamment en obligeant le consommateur à saisir exclusivement une juridiction d'arbitrage non couverte par des dispositions légales ou à passer exclusivement par un mode alternatif de règlement des litiges.

La contestation de la sanction a lieu devant le juge

Vous contestez une sanction qui a été prononcée à votre encontre devant le juge prud’homal (article L. 1333-1 du Code du travail). Afin de saisir le juge, vous devez adresser une demande au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes (article R. 1452-2 du Code du travail). Ce dernier fixera la date de l’audience devant le bureau de conciliation. Si la conciliation est impossible, l’affaire sera alors renvoyée devant le bureau de jugement. Sachez qu’au cours de la procédure, vous pourrez être assisté par un avocat.

Le contrôle exercé par les juges

Avant de se prononcer, les juges vont contrôler plusieurs éléments :

a) le contrôle de la procédure disciplinaire :

Les juges vérifient que la procédure disciplinaire légale, ainsi que les garanties éventuellement prévues par la convention collective, ont été respectées par l’employeur.

Si les juges constatent que la procédure disciplinaire est irrégulière, ils pourront accorder au salarié une indemnité pour réparer le préjudice subi ou annuler la sanction.

A noter : en cas d'avertissement, l'employeur n'est pas tenu de suivre de procédure disciplinaire.

b) le contrôle de la réalité de la faute commise par le salarié et de la proportionnalité de la sanction :

Les juges vont contrôler la réalité de la faute en fonction des éléments et des documents présentés par l'employeur et le salarié à l'appui de leurs allégations.

Ensuite, les juges contrôlent si la sanction qui a été prononcée par l’employeur est proportionnelle aux faits reprochés au salarié. Les juges vérifient que la sanction n'est pas trop sévère.

Si les juges considèrent que la sanction est injustifiée ou disproportionnée, ils pourront alors décider d’annuler la sanction (article L. 1333-2 du Code du travail).

Attention, lorsque la sanction a été jugée disproportionnée et annulée, l'employeur peut prononcer une nouvelle sanction.

Pour exercer son mandat le délégué du personnel dispose de certains moyens. L'accès à certaines sources d'information L'employeur doit mettre à la disposition des délégués du personnel :

- La convention et les accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement;
- Les contrats de mise à disposition du personnel intérimaire;
- Les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôle mis à la charge de l'employeur au titre de l'hygiène et de la sécurité;
- Le registre du personnel.

Le crédit d'heures ou heures de délégation:

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps libre nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Le montant de ce crédit d'heures est fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise en cause.

+ 15 heures de délégation par mois ou de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés : articles L2315 A 4 (ancien article L424-1 du code du travail).
+ Un crédit supplémentaire peut être alloué - pour les délégués du personnel appelés à exercer les fonctions économiques du comité d'entreprise (20 heures par mois)
+ Pour les délégués du personnel appelés à exercer les fonctions C.H.S.C.T. (2 à 20 heures par mois, suivant la taille de l'entreprise)
+ En cas de circonstances exceptionnelles.

Il est utile de négocier en dehors des périodes de tensions un accroissement des moyens des délégués Il a par exemple été jugé que la prolongation d'un conflit collectif ayant touché tous les ateliers de l'entreprise et ayant occasionné par la même une activité accrue aux représentants du personnel justifiait un dépassement des heures de délégation.

Notez : le délégué du personnel investi des fonctions de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas pour ces fonctions de crédit supplémentaire particulier.

Remarque : Une convention ou un accord collectif peut toujours augmenter le crédit d'heures légal .

- Le crédit d'heures n'est attribué qu'aux délégués titulaires.
- Le suppléant n'en bénéficie que s'il agit en lieu et place d'un titulaire. (par exemple, lorsque le suppléant remplace un titulaire en congé maladie, il bénéficie du crédit de ce titulaire) ou s'il existe une disposition conventionnelle le prévoyant. Il s'agit d'un crédit individuel, mensuel et limité car seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier son dépassement. Le décompte des heures se fait au cours de chaque mois. Il n'existe pas de possibilité de report d'un mois sur l'autre. Par ailleurs, en cas d'absence(s) au cours d'un mois pour quelque motif que ce soit, il n'y a pas de proratisation du crédit.

Le temps passé aux réunions avec l'employeur ne s'impute pas sur le crédit d'heures des délégués. S'il y a cumul des fonctions de délégué du personnel et de membre élu du comité d'entreprise ou de délégué syndical, il y a cumul des heures de délégation.

Les délégués du personnel peuvent utiliser librement les heures de délégation. Ce temps peut se situer pendant ou en dehors du temps de travail à condition toutefois que ce temps soit utilisé conformément à leur mission de délégué du personnel. Attention : ce n'est pas à l'employeur qu'il revient d'apprécier la bonne ou mauvaise utilisation du temps de délégation. Il y a une présomption de bonne utilisation. Elle ne joue pas en revanche en cas de dépassement du crédit normal. La loi a prévu que les heures de délégation doivent être payées à l'échéance normale. Mais, l'employeur peut toujours a posteriori saisir le conseil de prud'hommes pour contester leur bonne utilisation.

Notez : Pour informer et décompter les heures de délégation, les délégués du personnel utilisent fréquemment des bons de délégation ( non obligatoire) qui sont valables s'ils ne sont pas déguisés en demande d'autorisation préalable. Concrètement, le délégué du personnel doit préciser qu'il sera absent de telle heure à telle heure sur ses heures de délégation. Enfin, signalons que le temps passé par les délégués du personnel à l'exercice de leurs fonctions est de plein droit considéré comme temps de travail.

Liberté de déplacement : Code du travail article L2315-5:

Pour exercer son mandat, le délégué du personnel peut utiliser une partie de ses heures pour se déplacer hors de l'entreprise. Il peut aussi se déplacer librement dans l'entreprise pendant ses heures de délégation et prendre tous contacts avec les salariés pendant leur travail à condition de ne pas apporter de gêne importante à ''accomplissement du travail des salariés.
Exemples: La visite par un délégué du personnel à l'inspecteur du travail pour l'informer des difficultés qu'il rencontre pour exercer son mandat fait partie de son activité. Ce n'est pas le cas de l'animation d'une journée d'exposition sur la paix.

Mise à disposition d'un local : Code du travail article L2315-6:

Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir en toute discrétion. Ce local n'est pas à la disposition exclusive des délégués il peut également être utilisé par le comité d'entreprise ou par la direction, pour des réunions.

Information du personnel - affichage et tracts - Les délégués du personnel peuvent faire afficher des renseignements destinés au personnel : Code du travail article L2315-7 :

- D'une part, sur les emplacements obligatoires réservés aux communications syndicales
- D'autre part, aux portes d'entrée des lieux du travail.

A noter : Les panneaux destinés aux sections syndicales doivent être distincts de ceux réservés aux délégués du personnel : Code du travail articles L2142-4 A 7. Aucune indication n'est donnée sur le nombre de panneaux ou sur leur aspect. Ces modalités être négociées par accord entre l'employeur et les délégués du personnel.

Les communications affichées par les délégués du personnel doivent concerner les renseignements que ces derniers ont pour mission de porter à la connaissance des salariés. Il en est ainsi par exemple des comptes rendus des réunions avec l'employeur; des comptes rendus des démarches extérieures (par exemple avec l'inspecteur du travail) s'inscrivant dans le cadre des missions des délégués du personnel, des enquêtes en matière d'hygiène et de sécurité, des informations relatives au droit du travail, etc.

Attention : Ces communications ne doivent revêtir aucun caractère polémique de nature à troubler le bon fonctionnement de l'entreprise. Ainsi, les délégués du personnel ne peuvent pas utiliser leur droit d'affichage pour appeler les salariés à faire grève.

Les communications affichées par les délégués du personnel n'ont pas à être transmises à l'employeur. Toutefois, si l'employeur estime que le contenu d'une affiche est illicite, il doit dans un premier temps faire constater l'affichage litigieux par huissier, puis saisir le président du tribunal de grande instance, statuant en référé, pour faire ordonner le retrait de l'affichage.

La distribution de tracts:

La loi ne donne aucune indication en la matière mais la jurisprudence admet que les délégués du personnel distribuent aux salariés des tracts les informant des réponses données par l'employeur aux réclamations présentées.

De même, les délégués du personnel ont la possibilité de distribuer des documents destinés à recueillir les avis, les suggestions et les revendications des salariés sur un certains nombres de thèmes (retraite, emploi, travail des femmes, etc.). En revanche, lorsque la distribution des tracts excède le cadre des missions des délégués du personnel, l'employeur est en droit de s'y opposer.

Le financement:

Les délégués du personnel ne bénéficient d'aucun financement particulier pour exercer leurs missions. Toutefois, lorsque les délégués du personnel exercent les attributions économiques du comité d'entreprise, l'employeur est tenu de leur accorder une subvention de fonctionnement identique à celle normalement allouée au comité, soit 0,2% de la masse salariale brute. Ce budget est alors géré conjointement par l'employeur et les délégués du personnel : Code du travail article L2313-13 .

Le créancier doit disposer obligatoirement d'un titre exécutoire .

Ce titre doit être revêtu de la formule exécutoire autorisant le créancier de recourir à un huissier pour mettre à exécution la condamnation prononcée.

Saisine du juge d'instance :

Le créancier saisit le tribunal d'instance par requête au secrétariat-greffe dans laquelle il doit indiquer, à peine de nullité :

a) Ses nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance,

b) L'indication des noms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s'il s'agit d'une personne morale, de sa dénomination et de son siège social,

c) L'objet de la demande,

d) Les nom et adresse de l'employeur du débiteur,

e) Le décompte distinct des sommes réclamées en principal, frais et intérêts échus et l'indication du taux des intérêts,

f) Les indications relatives aux modalités de versement des sommes saisies.

Phase de conciliation :

La procédure de saisine sur rémunération est obligatoirement précédée d'une phase de conciliation, pendant laquelle le juge tente de mettre d'accord les parties.

Les parties sont convoquées dans un délai de 15 jours avant la date de l'audience de conciliation :

+ Le débiteur, par lettre recommandée avec accusé de réception,

+ Le créancier, par lettre simple ou verbalement contre la délivrance d'un récépissé.

L'audience de conciliation a lieu au tribunal d'instance du lieu de résidence du débiteur.

A l'issue de la conciliation :

- Le juge peut notifier la proposition de paiement du débiteur.

- Il constate l'accord dans un procès verbal de conciliation qui doit être signé par le créancier et le débiteur.

- Si le débiteur ne respecte pas ses engagements pris lors de l'audience, le créancier peut demander au secrétariat-greffe de procéder à la saisie sans nouvelle conciliation.

- Le juge peut rendre une ordonnance de saisie sur rémunérations si la conciliation n'a pas abouti ou si le débiteur ne s'est pas présenté à l'audience alors qu'il a été touché par la convocation.

Avis de saisie-attribution :

- Dans les 8 jours qui suivent l'expiration des délais de recours contre le jugement, le greffier du tribunal d'instance informe, par lettre recommandée, l'employeur du débiteur qu'il doit procéder à une retenue sur la fraction saisissable du salaire de son employé.

- Le greffier doit indiquer les modalités de calcul de la fraction saisissable et les modalités de règlement.

A savoir : Quel que soit le montant du par le débiteur, toute personne saisie doit disposer d'un minimum vital , égal au montant du RSA pour une personne seule, sans enfant, sans considération de la composition du foyer.

Contestation du débiteur saisi :

Le débiteur faisant l'objet d'une saisie sur rémunérations, peut contester le montant de la retenue sur salaire en s'adressant au juge d'instance :

- Soit directement,

- Soit par l'intermédiaire d'un huissier de justice, d'un avocat ou de tout autre mandataire muni d'une procuration.

Demande d'un délai de grâce :

Le débiteur, objet d'une saisie sur rémunérations peut, s'il rencontre de sérieuses difficultés financières pour acquitter sa dette, demander un délai de grâce au tribunal d'instance.

Ce délai est accordé pour 2 ans maximum.

Pour les démarches, il convient de s'adresser :

- Au secrétariat-greffe du juge de l'exécution, au tribunal d'instance du lieu de résidence du débiteur,

- A un huissier de justice.

Souvenez-vous, y compris dans ce cas, pas d'affolement, ne restez pas isolé, demandez conseils !

Votre patron vous pousse vers la porte. Conscient de vos droits, vous lui faites comprendre que loin de vouloir démissionner, vous êtes prêt à vous défendre devant la justice. En effet, les 50% de retard sur votre objectif (par définition irréaliste) auront du mal à convaincre un Tribunal de Prud’hommes du bien fondé d’un licenciement pour faute.

Bref, votre employeur veut se débarrasser de vous, mais sans prendre trop de risques, ni faire trop de vagues dans une ambiance de travail déjà assez tendue.

De votre côté, vous savez au fond de vous que cette situation ne peut plus durer, et malgré les apparences vous avez de plus en plus de mal à aller travailler tous les matins. Malgré votre esprit guerrier, vous savez faire la part des choses, et dans la situation actuelle ce qui vous intéresse le plus, c’est de partir proprement, et de préférence avec un gros chèque.

De part et d’autre vous êtes donc mûrs pour négocier les conditions de votre « divorce ».

Il n’est jamais tard pour négocier une transaction dans le cadre d’un licenciement. Légalement celle-ci intervient après la notification du licenciement. Néanmoins le fait de négocier avant permet à l’entreprise de :

- Préserver la paix sociale lors du départ de son salarié,
- Eviter des conflits devant la justice après le licenciement.

Un petit conseil, dans ce genre de négociation, essayez toujours de placer un intermédiaire entre vous et la direction : Délégué du Personnel, Syndicaliste ou Avocat vous vous y retrouverez forcément...

Si vous n'avez pas payé une dette à la date prévue, votre créancier peut obtenir la saisie de vos avoirs à la banque, en passant le plus souvent par un huissier qui va adresser à la banque un acte de saisie attribution au profit de votre créancier.

En principe, vous êtes informé dans un délai de 8 jours suivant la signification de l'acte de saisie. Le jour où la saisie attribution arrive à votre banque, l'intégralité de vos comptes (comptes courants, livrets d'épargne, PEL ...) sauf les comptes titres (actions, obligations, l'assurance vie) et le contenu de coffre fort, sont immédiatement bloqués pendant 15 jours afin de pouvoir procéder au calcul des sommes effectivement disponibles.

Si vous êtes marié ou pacsé et que votre dette a été contractée pour l'entretien du ménage ou l'éducation de vos enfants, votre compte joint peut être saisi. Si la saisie concerne un compte joint, chaque cotitulaire doit être prévenu. Si la saisie ne concerne qu'un seul des co-titulaires, seuls les gains et salaires de celui qui a contracté la dette peuvent être saisis. Ainsi, le co-titulaire du compte qui n'a pas contracté la dette peut exiger que la quote-part des sommes lui appartenant soit laissée à sa disposition. Vous avez 15 jours après réception de l'avis de saisie pour en faire la demande à votre banquier et à votre créancier.

Par ailleurs, certains revenus ne sont pas saisissables comme les allocations familiales, le RMI, les prestations maladie en nature (remboursement des frais médicaux). Les autres revenus (salaires, honoraires, pension de retraites, allocations chômage) ne sont saisissables qu'en partie (décret du 11 septembre 2002 solde bancaire insaisissable, soit au 1er janvier 2009, 454,63 € pour une personne seule sans enfant - La loi du 12 mai 2009 vient modifier la référence au RMI puisque celui-ci est remplacé par le RSA : il s'agira alors à compter du 14 juillet 2009 "d'une somme à caractère alimentaire d'un montant égal au montant forfaitaire, pour un allocataire seul, mentionné à l'article L. 262-2 du code de l'action sociale et des familles". ).