Des projets d’encadrement des plus hauts revenus sont proposés depuis des années mais ne se sont jusqu’à présent jamais traduits en France par la mise en place de mesures concrètes. Au-delà des clivages politiques, l’explication en est relativement simple. Si les risques que posent les écarts actuels de rémunération – problèmes de justice sociale, de gestion des risques et d’efficacité économique – ont été à plusieurs reprises analysés de manière convaincante (on peut notamment lire le rapport du think tank Terra Nova « Pour une régulation des hautes rémunérations » paru en décembre 2011), les solutions avancées peinent encore à convaincre.

Soit, en effet, ces solutions cherchent à préserver totalement la liberté contractuelle en matière de rémunération – cas des mesures basées avant tout sur la diffusion obligatoire d’informations portant sur les rémunérations au sein des entreprises (notamment les informations relatives aux écarts de rémunération au sein de l’entreprise et aux critères de rémunération variable) – et ne pourraient donc avoir qu’un impact réel extrêmement limité, soit elles distinguent pour la mise en place d'un plafonnement entreprises publiques, entreprises privées bénéficiant d'aides publiques et autres entreprises privées (cas notamment de la proposition de loi socialiste de septembre 2009 qui prévoyait le plafonnement des rémunérations des dirigeants d’une société uniquement dans le cas où celle-ci bénéficiait d’aides publiques sous forme de recapitalisation) et ne concerneraient ainsi qu’un nombre trop réduit de salariés. Dans un cas comme dans l’autre, de telles solutions, même si elles étaient demain adoptées, échoueraient fatalement à ramener de manière massive les écarts entre rémunérations fixes à un niveau socialement acceptable.

Une alternative aux dispositifs actuellement proposés existe pourtant. Il s’agirait de mettre en place un mécanisme reposant sur l’utilisation conjointe d’un double levier – agissant à la fois sur la part fixe et sur la part variable des rémunérations –, un mécanisme qui concernerait l’ensemble des entreprises de plus de 500 salariés et serait pour elles contraignant tout en préservant leur liberté de choix en matière de rémunérations.

S’agissant de la part variable des rémunérations, qu’elle prenne la forme de primes, d’actions gratuites ou de stock-options, la mobilisation de l’outil fiscal fait l’objet d’un large consensus, même si les modalités différent selon les positionnements sur l’échiquier politique. L’encadrement des rémunérations variables est en effet le corollaire indispensable à toute tentative d’un encadrement des parts fixes, afin d’éviter le plus possible la mise en place par les entreprises d’un jeu de vases communicants entre parts fixes et parts variables des rémunérations. Trois propositions régulièrement évoquées dans le débat public retiennent particulièrement l’intention : le plafonnement à un pourcentage limité de la seule rémunération fixe du bénéficiaire des régimes de retraite supplémentaire, la remise à plat des avantages fiscaux attribués à la distribution des actions gratuites et des stock-options et la création d’une sixième tranche d’impôt sur le revenu au-delà de 250 000 euros avec un taux marginal d’imposition fixé à 60%.

Mais c’est concernant l’encadrement de la part fixe des rémunérations que le législateur de demain pourrait faire preuve d’imagination une fois au pouvoir. La mise en place d’un dispositif fortement incitatif à destination de l’ensemble des entreprises de plus de 500 salariés (qui représentent 40% de la masse salariale française) visant à ce qu'elles maintiennent dans un rapport de 1 à 20 l'écart entre la rémunération fixe la plus élevée et la rémunération fixe la plus faible versées en leur sein se traduirait concrètement par la limitation de fait des écarts de rémunération au sein des grandes entreprises françaises.

La simplicité d’un tel levier sera la garantie de son efficacité. Il s’agit en effet de proposer dans la loi une alternative aux entreprises de plus de 500 salariés : soit ces entreprises choisissent de ramener dans un délai de trois ans puis de maintenir le rapport entre la rémunération fixe la plus élevée et la rémunération fixe la plus faible versée dans un écart de 1 à 20, soit elles choisissent de s’acquitter d'une taxe de 1% sur la masse salariale, le « 1% Egalité des revenus », qui fonctionnerait sur le modèle du « 1% logement ».

La transparence du système sera quant à elle garantie par l’obligation faite aux entreprises de plus de 500 salariés d'organiser une consultation en comité d'entreprise, comité central d'entreprise ou comité de groupe, sur les parts fixes et variables de la rémunération des dirigeants, en amont de la présentation du rapport de gestion en assemblée générale et dans le prolongement des nouvelles obligations en matière de responsabilité sociale des entreprises

S’agissant du produit du « 1% Egalité des revenus » qui serait créé dans le cadre de l’adoption de cette loi, il devrait être affecté à la politique d'allègement des cotisations sociales sur les plus bas salaires, afin de soutenir l'emploi faiblement qualifié.

On peut aujourd’hui estimer à 1,2 milliards d’euros le produit de ce « 1% Egalité des revenus » si l'ensemble des entreprises de plus de 500 entreprises choisissaient de ne pas maintenir l'écart entre rémunérations fixes dans un rapport de 1 à 20. En prenant comme hypothèse que 80% d'entre elles s'engagent dans le mécanisme d'encadrement, le produit de la taxe qui serait affecté au soutien à l’emploi faiblement qualifié s’élèverait à 240 millions d’euros.

Une seule conclusion s’imposerait alors : l’imagination au pouvoir pourrait permettre demain de dégager des marges de manœuvre budgétaire tout en réduisant les inégalités et en favorisant l’emploi, même si le mécanisme ici proposé a évidemment pour objectif, à moyen terme, l’adoption par l’ensemble des entreprises de plus de 500 salariés du ratio de 1 à 20 et donc la disparition de ce « 1% Egalité des revenus » dont nous défendons la création.

Cartes sur table - 8 janvier 2012